Beleben können wir Organisationen nur gemeinsam

Bei allem Verständnis für Change Projekte gelingt es doch den wenigsten Unternehmen, ein am Reißbrett geplantes Veränderungspaket gelungen umzusetzen. Woran liegt das? Wir glauben, dass der Wert der Veränderung bei den Mitwirkenden – den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen – nicht verstanden wird. Viele Kulturveränderungen zielen darauf ab, das Unternehmen dynamischer, fehlertoleranter und innovativer zu machen. Davon haben aber meist nur die Shareholder etwas. Was wollen denn eigentlich Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen?

Nach unseren Erfahrungen wollen sie nicht in erster Linie dynamischer oder innovativer sein. Nein, sie wollen als Ganzes wahrgenommen werden, erwarten Wertschätzung für gute Leistungen, wachsen gern über sich Hinaus; aber nur in einem Klima, das das ermöglicht. Das Klima des Miteinanders ist die Voraussetzung für gute Ideen und auch für die Vermeidung von verheerenden Fehlentscheidungen, weil das richtige Klima auch das offene Wort ermöglicht und den Konflikt im Zweifel nicht scheut. Wir glauben, dass innovative Ideen, dynamischeres Handeln und Fehlertoleranz im richtigen Klima dann von ganz allein entstehen.

Das Kapitel „Organisation gemeinsam beleben“ beschreibt, welche Bestandteile für ein solches Klima wesentlich sind. Im Kern sind es sechs Themen:

• Klarheit in den Zielen der Organisation und ihrer Struktur
• das Menschenbild innerhalb einer Organisation
• die Wertschätzung von Unterschieden
• Feedback-Kultur
• wird Potenzial wahrgenommen und zur Entfaltung gebracht
• gibt es den Mut zu heiklen Diskussionen

So entsteht aus dem eher unübersichtlichen und abstrakten Feld der Unternehmenskultur oder des Klimas ein klareres Bild. Mit einfachen Fragestellungen, die sich an jedes der 6 Themen anschließen. Ein Beispiel: beim Thema Klarheit in den Zielen der Organisation und ihrer Struktur fragen wir:

• Was macht unsere Organisation besser als andere?
• Warum kann ein Mitarbeiter, eine Mitarbeiterin stolz darauf sein, in unserem Unternehmen zu arbeiten?
• Welche Werte sind uns heilig und welche Reaktion kann jemand erwarten, der diese verletzt?

Mit der Beantwortung bzw. der Beschäftigung mit diesen Fragen können fruchtbare Dialoge entstehen und mögliche blinde Flecke aufgedeckt werden.

Ziel dieses Kapitels ist es also, den Leser zu ermuntern, sich über die eigene Unternehmens- oder Abteilungskultur Gedanken zu machen und diese durch eine neue Brille betrachten zu können. Durch das strukturierte Angebot wird das Thema Unternehmenskultur entmystifiziert und auf eine bearbeitbare Ebene gebracht.

Besonders gut wird dieses Kapitel durch die 24 Wandlungshelfer ergänzt, die sich am Ende des Buches befinden und Lust machen, hier und jetzt in den Wandel einzusteigen.

Gerald Huether

Gerald Hüter ist ein deutscher Neurobiologe und Autor zahlreicher wissenschaftlicher und populärwissenschaftlicher Bücher. Bekannt geworden ist Hüther durch seine vielen Vorträge auf Kongressen und anderen Veranstaltungen, die zum Teil auch im Internet abrufbar sind.

Sein Fokusthema ist die Verknüpfung von wissenschaftlichen Erkenntnissen aus der Hirnforschung kombiniert mit dem praktischen Erleben von Lernen. Das führt unweigerlich in das (deutsche) Schulsystem, das er scharf kritisiert. Seine Kernbotschaft ist, dass Menschen – und eben auch Kinder in der Schule – besonders gut lernen, wenn sie begeistert sind. Und dafür sorgt das Schulsystem eben nicht. Aus seinen Erkenntnissen lassen sich zahlreiche interessante Schlüsse für Unternehmen und den Umgang in Unternehmen ziehen. Potentialentfaltung wird in den meisten Unternehmen eben nicht groß geschrieben, obwohl wir gesellschaftlich vor immer komplexeren Aufgaben stehen, die in Unternehmenszusammenhängen nur gelöst werden können, wenn die Zusammenarbeit, das Klima  und eben die Potentialentfaltung wichtig genommen werden.

Hier ein Link zu einem Vortrag über die Veränderbarkeit von Haltung und Geist aus neurobiologischer Sicht:

Resourceful Humans

Bei den Resourceful Humans handelt es sich um Management Designer, die Teams in Unternehmen unterstützen mit 100% Unternehmertum und 0% Bürokratie demokratisch zu arbeiten. Kern ihrer Leistung ist das Umdrehen der Perspektive: von der Ausbeutung der Resource Mensch hin zu einem unternehmerisch geprägten Miteinander auf Augenhöhe.

Und das sagen die Resourceful Humans über sich selbst:

„100% Unternehmertum. 0% Bürokratie. Auf diese einfache Essenz lässt dich der Weg der Resourceful Humans (RH) von einem demokratischen Unternehmensbetriebssystem destillieren. Erweitert ist er gekennzeichnet durch das Fehlen von klassischem Management. Stattdessen mündige Mitarbeiter die ihre überschaubaren Teams im Netzwerk als Mitunternehmer selbst-organisiert führen. Eine HR, die den sozialen, technologischen und Werterahmen hierzu, unter der Vorraussetzung der Selbstauflösung, konsequent auf den Weg bringt. Eine Unternehmung für, von und durch Resourceful Humans.

Für viele eine Utopie oder Nische einzig für abgedrehte Software Startups, leitet RH sich doch aus konsequent demokratischen Führungsmodellen der Fertigungsindustrien wie SEMCO, W.L. Gore und dem ursprünglichen HP-Way ab. Seitdem bewährt er sich auf Nuklear U-Booten, Orchestern, Hotels und allen möglichen Industrien von Automobil, über eCommerce bis Pharma. In den Worten des ehemaligen Chief Talent Officers von Apple unter Steve Jobs, Dan Walker: “Hätten Steve und ich von RH gewusst, würde Apple heute diesen Weg gehen.” 100% Konsequent eben.“

Weitere Informationen zu Resourceful Humans finden sich hier:

www.resourceful-humans.de

Innovationsfaktor Diversity

Verschiedene Studien belegen, dass die Unterschiedlichkeit von Team-Mitgliedern von Vorteil ist. Nachgewiesen wurde, dass Teams, die die Unterschiedlichkeit ihrer Mitglieder wertschätzt und als Resource wahrnimmt, erfolgreicher sind. Insbesondere beim Faktor Innovation. Homogene Teams hingegen können aus drei Gründen scheitern. Zum einen fehlen unterschiedliche Blickrichtungen auf Probleme, Ideen und Produkte. Ihr Beobachtungsbereich ist eingeschränkt. Zudem legen sie ähnliche Routinen und Verhaltensmuster an den Tag und nehmen Dinge nur eingeschränkt wahr. Und drittens zeichnen sie sich durch ähnliche Denkstrukturen aus. In homogenen Teams wächst dadurch die Gefahr, dass Innovationspotenzial unentdeckt bleibt und Produkte an den Zielgruppenbedürfnissen vorbei entwickelt werden.

Und das gilt nicht nur für die Gender-Frage. Natürlich ist es gut, wenn nicht nur ein Geschlecht in einem Team vertreten ist. Aber damit ist die Diversität nicht ausgeschöpft. Viele Führungskräfte neigen dazu, Mitarbeiter einzustellen, die einen ähnlichen Hintergrund wie sie selbst haben. Das können soziale Zeichen wir Bildungshintergrund, Kleidung, Alter oder Hobbys sein. Wenn dieses Muster unreflektiert angewendet wird, entstehen homogene Teams, die sich nicht so sehr herausfordern können, wie das heterogene tun.

Auf der Webseite des Innovationsindikators.de – eine Studie herausgegeben von der Stiftung der Deutschen Telekom und dem Bundesverband der deutschen Industrie – ist zudem zu lesen: „…so fühlen sich Mitarbeiter in einem Arbeitsumfeld wohler, das frei von Diskriminierungen ist, ihnen Arbeitsmodelle entsprechend ihrer individuellen Lebenssituation ermöglicht und das ihre Leistungen honoriert und schätzt. Sie identifizieren sich stärker mit dem Unternehmen, arbeiten motivierter und engagierter, werden so in die Lage versetzt, Top-Leistungen abzurufen. Eine Teilstudie, die die Graf-von-Ossietzky-Universität in Oldenburg durchgeführt hat, zeigt, dass sich eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit positiv auf den Innovationserfolg auswirkt. In der Außenwirkung hat gelebte Diversity positiven Einfluss auf die Attraktivität als Arbeitgeber. Hoch qualifizierte Nachwuchskräfte können so auf einem immer enger werdenden Arbeitsmarkt leichter rekrutiert und später auch gehalten werden. Die Fluktuation nimmt ab, das spart wiederum Kosten.“

Weiterführendes Material:

www.innovationsindikator.de

www.charta-der-vielfalt.de

www.womenandwork.de/news/news-zur-womenwork

Dan Pink

Daniel „Dan“ H. Pink ist ein US-amerikanischer Schriftsteller, der vor allem durch das Buch A Whole New Mind bekannt wurde. Neben den lesenswerten Büchern von Dan Pink gibt es ein wunderbares, animiertes Video, das in weniger als 11 Minuten mein gesamtes Denken über Motivation über den Haufen geworfen hat. Wenn es eine Top Ten der sehenswertesten Videos gäbe, dieses hier wäre auf jeden Fall dabei! Also, kein langes Gerede über Dan Pink, sondern Video anschauen: